上周，一年一度的世界经济论坛(WEF)再次在瑞士达沃斯举行.

我们大多数人都认为，世界经济论坛是某种亿万富翁俱乐部. 在某种程度上，确实如此，尽管我在去年的会议上发现这并不完全正确. 这是许多知名公司的高管都会参加的活动, dining and wining separately from the rest of the crowd – some throwing lush parties at their very own venues; yet, 还有一个领袖社区, 主题专家, 积极分子被邀请, 毫无疑问，他们将自己的一生奉献给了一项特定的事业，他们希望为之带来知名度并发出全球的声音.

Unfortunately, 今年的会议似乎突出了出席会议的两党之间缺失的共同目标. 在辩论和对话中总是有很多好的东西, I was told, 与去年不同, 有许多领导态度和行为受到质疑——无论是在幕后还是在前台. 缺乏共同的目标和共同的价值观导致了第四次工业革命的现状和发展.0.

工业革命.0的特点是三个主要的变化驱动因素:(1)日益增长的全球化导致了超越国界的价值链, (2)数字化带来了大量的新技术和智能技术, (3)民主化导致了从数据保护到隐私到公平等一系列系统问题. 同时, 我们的全球经济在文化上塑造着我们的地方社会, 在教育和工作经验方面. 纵观历史, 我们从未有过经济的不可预测性和变化的速度，受影响方和利益相关方之间的差距越来越明显. 尽管无可争辩的是，人类整体上一直受益于全球化的进步, 数字化和民主化已经持续了很多年, 中产阶级明显出现了空心化, 特定工人群体的权力被削弱，生产力差距日益扩大 & 不同时间线的工资.

根据发展慈善组织, 牛津饥荒救济委员会在世界经济论坛上表示，仅去年一年，世界顶级亿万富翁的财富就以每天12%的速度增长，而世界上最贫穷的一半人的财富却在增长, around 3.80亿人的财富缩水了11%. 尽管妇女的工作现在是我们经济中越来越重要的一部分, 尽管这个话题在讨论中备受关注，但男性的收入仍比男性高23%.

国际货币基金组织总裁克里斯蒂娜·拉加德, 阿里巴巴(alibaba)的马云(Jack Ma)和加拿大的贾斯汀·特鲁多(Justin Trudeau)都强调了教育体系中更好的性别平等如何有助于推动更具智慧和关怀的整体文化.

贫富差距越来越大, women and men, 多数和少数，以及工作时间和工资的脱钩，以及我们的数字和模拟体验，都是我们当前世界体系和世界领导人所做决定的直接结果. 分化的问题并不一定是由所列出的变化因素引起的，而是由于缺乏全球治理和缺乏推动演变的实际经验. 在这个系统中，缺乏所有权和缺乏问责制自然导致了我们社会中压倒性的焦虑和恐惧感.

Saadia Zahidi, 论坛上新经济与社会中心的常务董事说:“在太多的经济体中, 有一种感觉，下一代的机会正在减少，而不是增加. 第四次工业革命切断了我们与熟悉的参照点的联系，给我们留下了挥之不去的不安全感.”

不管我们愿不愿意承认, 无可争辩的是，当今各国政府还没有为弥合经济鸿沟所需的那种转型做好准备, environmental and social aspects of our humanities; nor are our political leaders equipped to enhance our human experiences. Meanwhile, 围绕热爱工作的运动越来越多，这可能会误导一些新一代员工，让他们认为自己可以简单地“应付”过这个过渡时期.

对我和全球商界的许多其他人来说都是如此, 所描述的差距是未来企业最甜蜜的地方. 我们有一个潜在的机会，以最大限度地发挥以人为本的竞争优势, ever so dynamic, ever so complex. 不幸的是，只有一部分人准备好了.

大约一年前, 德勤首次发布了一份调查全球企业为第四次工业革命做好准备的报告，发现86%的受访c级高管正在“尽其所能”创造未来的劳动力. 有趣的是，今年有近一半(约47%)的人表示，他们觉得自己已经准备好引领变革.

变革的力量使全球贸易自由化，并帮助服务于数亿人, 使社区摆脱贫困，进入中等收入范围. 然而，尽管如此，增强和谐与统一的能量和希望明显下降.

看到的机会是不要对工作和/或我们的同事过于热情和模糊, 它是让企业成为可持续变革的榜样, 通过服务和补充我们的人文来重塑资本主义. 这个机会也是关于让商业领袖通过更好地超越自我来加强与榜样的联系, 成为服务他人的全人向导.

公司可以做些什么来减轻影响呢?

从论坛和学术界的对话中提取, 我想分享一些21世纪的企业在重新定义工作场所的整体意义和意义时可以考虑的事情.

通过包容实现共同目标

企业向前发展的第一个方面必须围绕着通过包容来收集目标. 这并不是说要在一个朗朗上口的术语上敷衍了事! 这也不是关于创造一个新的员工来展示价值. 这是关于重新思考公司的人生使命，服务于比利润更重要的东西.

人类是创造意义的有机体，他们寻求深刻的理解和归属感. 意义构建是一个术语，用来描述我们如何构建未知，以便能够处理它. 认识到在组织环境中(例如在一个家庭中)的意义, (在一个公司或一个特定的社会中)从来都不是一个单独的练习, 它需要社会建构. 这就是企业可以在创造意义方面发挥作用的地方. 而不是投资于激发社会两极分化的智力, 借助数字和模拟基础设施, 企业必须而且能够考虑创建新的框架，在情感层面积极地将人们联系起来，并支持对平等机会的支配. Only then, 我们可以找到意义，因为我们人类的归属不是一次性的事件，也不是最终的bc菠菜导航, 而是每天都在发生的现象.

无论是发达经济体还是新兴经济体, 企业可以在建立社会契约方面发挥关键作用，恢复安全，为我们所有人提供基本保障，以补充我们的身份和归属感. 通过这样做，企业可以成为积极意义形成的明显例子.

综合数字平台

该业务的另一个关键方面是投资于框架和基础设施的创建，这些框架和基础设施将教育中的数字和模拟经验整合在一起, life services, and work.

重要的是要认识到，调整现有平台并没有对人类利益产生必要的影响. 在他们的研究论文“使技术创新工作”中，Anadon等人., 总结“现行制度(规则)”, norms, 形成技术创新的激励机制往往与可持续发展的目标不一致，因为贫困, marginalized, 而未出生的人口往往缺乏经济和政治力量来塑造满足其需求的创新体系.”

这是因为修补不同于体验设计. 体验设计要求我们考虑想法之间的接触时刻或接触点, emotions, 行为和通过人, 技术与产品. 它是关于创建一个全新的端到端流程，以支持新环境的形成.

In addition, 我们需要开发基于价值的指标来衡量数字和集成平台经济的影响，并开发新的监管框架来补充我们的新生活方式.

在这里，企业的目标必须是利用技术来减少达到道德价值的障碍，然后提高生产力, 而不是反过来.

通过创新解决工作和领导问题

上述变化因素正在显著改变我们的工作方式. Unfortunately, 大多数为人们准备工作的系统多年来一直保持静止和投资不足，以至于它们不再能够充分满足新一代企业的需求.

我们的领导和流程依赖于个人和组织的偏见，导致了不平等和低效率的产生.

对企业来说，第三个方面是重新思考我们的工作方式，以及企业培养和部署领导力的方式. 这不仅需要打破竖井，还需要放弃工作和领导实践来学习新的东西. 培养这种超越性不仅需要提供宇宙学, 一套完整的信念体系构成了一种新的现实, 制定和促进持续的信任和诚信. 我们需要语言上的创新，我们需要组织和领导实践上的创新. 我们需要增强我们任务的经验, roles, 惯例和网络, 作为回报，哪些将为群体成员的特征带来价值, 促进新文化的形成和工作场所的精致意义.

企业的角色显然正在发生变化. 在全球社会的推动下，企业重新回到其最初的目的——为我们的人文服务. 跨国公司不仅是我国经济和文化发展的重要组成部分, 全球越来越多的人期望领导者在各个方面都是榜样.

这是一个我们想知道每个企业代表什么的时刻. 我们希望企业重新回到一个目标，为我们的社会服务. 我们希望领导人能够代表并尊重我们共同的人文精神.

It is not to say we demand a lack of performance; it is the contrary, 我们要求责任和合法性，以达到这种表现. 我们中的一些人可能认为我们做生意的方式有很多很好的理由, 我会要求他们认识到，在科学术语中，原因通常被认为是高度个人化的，对我们信仰的真正原因往往意义不大. As a result, 我们经常把这些理由当作山墙，结果却无助于我们的整体健康.

正如经济学家、诺贝尔奖得主约瑟夫·斯蒂格利茨(Joseph Stiglitz)在论坛上所说:“GDP不是衡量经济表现的好指标, 这不是衡量幸福的好方法.”

我们正处在想象商业之美的边缘. 想象是一种治愈、连接和培养我们的人文的感觉. 想象看到一个同样关心我们幸福的人类领导. 在接下来的几个星期里, 我将开始发表一组我们和斯坦福大学同情中心共同确定的特质, Altruistic Research and Education (CCARE) through a two-year scientific journey; a core set of human attributes that can serve the transformation of our individual imagination.